绩效考核与管理，八大误区是什么？

绩效考核与管理，八大误区是什么？实施绩效管理应增加薪水。薪酬调整属于薪资管理的范围。虽然绩效管理与薪酬管理密切相关，但绩效管理一般首先使用，只需支付薪水即可支付，但员工是否应该增加员工的薪酬水平，并没有与执行绩效管理直接联系。对于行政机构，员工的薪资发行标准通常由政府决定。薪水增加了财政。因此，行政人员的“加工筹集”等于增加工作人员的年薪收入。如果员工的薪水增加，其他工资收入将减少相应的年薪收入。如果您有改进的企业福利，薪资基金的来源增加，员工的整体工资收入水平将得到改善，但这是实施绩效管理的结果。

希望实施绩效管理来解决人类系统问题。明确工作职责和工作标准，标准化业务流程，使每个工作都是饱和和相对平衡的，是实施绩效管理的前提。通过实现事物，通过实现性能管理，可能会改变它可能会改变；通过实施绩效管理，解决人们的浮动问题是不现实的。就业制度中的问题只能由改革雇主制度解决。通过绩效管理可以规范员工的所有行为并实施奖励和惩罚。绩效管理主要侧重于工作绩效和效果，其作用不是普遍的，行为和结果而无需表现，无需包括其评估范围：劳动力的纪律，直接介绍了一个具体的规定。

可以实现实施性能管理。绩效管理是一种管理手段。绩效管理系统需要不断修改，这是通过着名咨询公司所作的计划，并且必须根据实施中遇到的问题和条件的制定进行修订；改进和提高性能，它也需要更长的过程只能看到。从湖南电力公司之间的比较实现了绩效管理和统一而不进行性能管理，效率没有显着差距。当然，现在没有差距，未来并不不同。

绩效管理的实施将增加部门和员工的额外工作量。开发绩效管理解决方案，需要多次征求部门和员工的意见；优化关键绩效指标，需要讨论，评估和筛选它们；培训不同类别的人员，并进行相当长的时间。但这些工作是在绩效管理之前。绩效管理的实施不应增加部门和雇员的额外工作。如果有这种情况，没有超过两个原因：计划设计是缺陷，没有与特定的工作密切合作，认为它类似于“新的第三俱乐部”和“旧的第三俱乐部”的一些联合股票公司。每个平台，互相唱歌，没有筋疲力尽；或者公司的原始管理不是标准化的，没有做的事情，事先没有计划，之后没有评估，并扰乱。

首先就是不要拿一个统一的标准来衡量每一个人，而且也不要给员工太大的工作压力，平时一定要处理好和员工的关系，然后也不要给他们太多的压迫感，但是要将标准进行详细化，同时也不能出现特别明显的偏心情况，然后一定要公私分明。

第一就是没有合理的规章制度，第二就是缺少一定的管理，第三就是经常会推脱责任，第四也不考虑实际情况，第五就是没有实际的奖金，第六就是没有注重过程，第七就是没有一定的目标，第八是缺少鼓励。

绩效考核总是走于形式，只是关心最后的结果，并没有注重过程，没有找到最合适的绩效考核方法，没有做好激励原则，缺乏鼓励，目标体系设置的不够严谨，绩效管理存在很多问题。

第一只考核不管理。第二去推脱责任，第三缺乏管理，乱象横生，第四目标体系不够严谨，第五缺少支持目标的计划，第六变成了分配奖金的方式，第七是缺少沟通，第八KPI不合理。这些都是误区。