生病不续假 不能以旷工处理？

【HR各诉己见分析】对此案件，HR们各有各的说法。认为应该判为旷工的理由：1、如果病假不需要批准，那么任何人都可以先消失个几天然后拿个病假条回来上班了，那么公司还怎么运转，人员还怎么管理？2、员工没有及时把假单递交到人事部，即使有特殊情况也需致电跟公司说明情况，所以认为这个属于旷工行为。认为不应该判为旷工的理由：1、出现员工不上班而又未请假的情形，不能直接认定为旷工，HR应当首先履行通知和告知程序，联系员工，通知其上班。2、旷工有认定程序，贸然地定性为旷工是不合理的。一般仲裁都会偏向弱势群体。何况员工还能拿出病假单。3、在事实层面上，该员工是前面请了病假后面由于某些原因未续假，应该是违反了请假手续流程。如果在员工回单位上班后，能在三天或一周之内提供病假单并提交病假申请至HR处，这样的操作是没有问题的。4、违反请假的流程不能等同于旷工。公司贸然做出旷工的处罚决定是不正确的。如想规避此类现象，应按公司的相关规章制度进行处理，该辞退的辞退。【仲裁结果】此案例判定为不构成旷工行为，仲裁委给出的理由为：1、 上述情况不能定为旷工行为，只是违背了公司的请假手续（病假不需要被批准，只是需要走请假手续）。本案中的HR没有准确的进行定性，事实层面发生了错误，从而产生风险。 2、 焦点：事实层面的风险，首先是定性问题，其次再根据事实情况进行变通的解决。【律师以案说法】：病假原则上是不需要批准的，后期员工提供了病假条，也就不能以旷工论处该员工。所以想要规避这类问题就需完善企业的奖惩制度，说明不按照请假流程导致违反了公司的奖惩制度（奖惩制度中应说明这样的情况多少多少天就可以辞退），这样就可以合理合法解决此类事情。即对此类问题，不按旷工进行处理，而应该按违反公司的奖惩制度处理。企业HR应完善公司的奖罚制度，把涉及到请假的各种行为进行规范。

我觉得就算不算旷工，起码员工需要知会公司他的病情还需要时间，顺延病假，要不对公司的业务损失，何人承担？